國(guó)企高管薪酬合理性問(wèn)題一直備受關(guān)注。對(duì)此，《京華時(shí)報(bào)》的專版報(bào)道認(rèn)為，國(guó)企薪酬蛋糕分割缺乏科學(xué)依據(jù)、高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)弱等問(wèn)題凸顯。報(bào)道總結(jié)了國(guó)企高管薪酬的幾大怪事：國(guó)企獨(dú)立董事歲數(shù)大收入高；高管薪酬與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)反向變化：“一把手”薪酬不公開不透明等等。據(jù)此，報(bào)道建議國(guó)家專門成立一個(gè)國(guó)有企業(yè)薪酬分配委員會(huì)，各個(gè)企業(yè)提出薪酬方案，提交給委員會(huì)進(jìn)行公開審議。

       客觀而言，國(guó)企高管的薪酬問(wèn)題是一個(gè)“老大難”。高管同時(shí)身兼行政與市場(chǎng)雙重角色，公司運(yùn)作往往擁有公共資源支持而競(jìng)爭(zhēng)不足。恰因此，國(guó)企高管業(yè)績(jī)考核夾雜了較多的非市場(chǎng)因素，并不完全符合市場(chǎng)邏輯，導(dǎo)致一般的市場(chǎng)薪酬制度難以切中要害，并引發(fā)爭(zhēng)議之聲不斷。應(yīng)當(dāng)看到的是，只有將國(guó)企放置于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，市場(chǎng)機(jī)制才會(huì)自發(fā)形成對(duì)經(jīng)理人績(jī)效的評(píng)估體系，依此而定的國(guó)企高管薪酬待遇才更能讓聞?wù)咝欧��?/P>

       回顧以往，從“績(jī)效掛鉤”到“工資總額預(yù)算管理”，主管部門對(duì)于國(guó)企高管薪酬制度的確投入了較多的精力，逐步解決了國(guó)企吃大鍋飯、行業(yè)間收入差距偏大等問(wèn)題，但高管實(shí)際領(lǐng)取的薪酬水平仍舊難掩眾口，就連國(guó)企高管自己也頗多質(zhì)疑。近期，任志強(qiáng)在退去華遠(yuǎn)集團(tuán)總裁時(shí)，就表達(dá)了對(duì)薪酬的糾結(jié)之情。從公開披露信息看，任志強(qiáng)的賬面年薪酬高達(dá)700多萬(wàn)元，令業(yè)界瞠目，而任志強(qiáng)卻堅(jiān)稱國(guó)資委允許他每年領(lǐng)取的薪酬僅為60余萬(wàn)元，即便加上獎(jiǎng)金，去年實(shí)際到手薪資也不過(guò)74萬(wàn)元。但問(wèn)題是，任志強(qiáng)700多萬(wàn)元的賬面年薪是否合理呢？從業(yè)內(nèi)排名看，華遠(yuǎn)地產(chǎn)與萬(wàn)科A在市場(chǎng)中的地位懸殊，業(yè)務(wù)與營(yíng)收規(guī)模均不在一個(gè)“重量級(jí)”之上，但是兩公司的領(lǐng)軍人物的薪酬待遇卻相差無(wú)幾，任志強(qiáng)賬面薪酬的科學(xué)性受到質(zhì)疑。

       其實(shí)，任志強(qiáng)究竟應(yīng)得薪金幾何？在國(guó)企坐享“制度高地”的語(yǔ)境下，恐怕難有定論。因?yàn)樵诟吖芘�力與國(guó)企背景之間，究竟是誰(shuí)創(chuàng)造了更多的企業(yè)利潤(rùn)，無(wú)人能做出清晰界定。更為重要的是，對(duì)于國(guó)企高管而言，薪酬的高低或許并不重要，因?yàn)槠髽I(yè)高管代表更多的是行政職務(wù)，仕途的發(fā)展變化才更為值得關(guān)注。正因此，雖然國(guó)企高管在表面上收入水平不及同行，但卻同時(shí)擁有相應(yīng)的行政級(jí)別待遇。更令人關(guān)注的是，受行政指令的安排，國(guó)企高管甚至?xí)�頻頻調(diào)任同行競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)執(zhí)掌帥�。�2007年，中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)網(wǎng)通與中國(guó)聯(lián)通交叉“換帥”；2008年，中電投、國(guó)電集團(tuán)等電力巨頭間也進(jìn)行了人事調(diào)動(dòng)；近日，石油公司高層也進(jìn)行了“互換”，中海油總公司原黨組書記、總經(jīng)理傅成玉調(diào)任中石化集團(tuán)掌門人，中石油集團(tuán)原副總經(jīng)理王宜林調(diào)任中海油接替傅成玉。顯然，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)間的職務(wù)變化絕非市場(chǎng)邏輯所能夠接受，完全脫離了市場(chǎng)高管職務(wù)變化的范疇。而這也恰恰表明，國(guó)企高管從薪酬到職務(wù)都受到行政指令的巨大影響，根本無(wú)法通過(guò)“職業(yè)經(jīng)理人”的市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)予以業(yè)績(jī)考量。

       正因此，筆者建議應(yīng)該把國(guó)企高管從市場(chǎng)體系中單列出來(lái)，因?yàn)槲覀兏�本無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)規(guī)則來(lái)評(píng)判國(guó)企高管薪酬待遇的優(yōu)劣。我們可以從兩個(gè)極端來(lái)衡量，或者明確國(guó)企高管屬于行政序列，那么薪酬待遇完全比照其行政職務(wù)，公司薪酬明確為零，每年象征性地拿“1”元?jiǎng)诔辍＿@樣的做法在英美國(guó)有企業(yè)中非常正常，甚至是國(guó)有企業(yè)有別于民營(yíng)企業(yè)的最大特征，可以考慮成為在中國(guó)國(guó)企中全面推廣的“國(guó)際慣例”�；蛘呔褪且勒帐袌�(chǎng)規(guī)則來(lái)推進(jìn)，但是要以打破壟斷行業(yè)壁壘、形成有效市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為前提。對(duì)于高管個(gè)人而言，就是選擇要行政職務(wù)還是市場(chǎng)待遇，其中利弊評(píng)價(jià)完全可以內(nèi)部消化了。

       從理論上而言，全體國(guó)民是國(guó)企的真正所有者，薪酬“蛋糕”的分配關(guān)乎股東權(quán)益，必然會(huì)受到廣泛關(guān)注。改革開放已走過(guò)30多年的歷程，以石油、通信業(yè)巨頭為代表的壟斷國(guó)企已然獲得了豐厚的利潤(rùn)沉淀，理應(yīng)向民眾做出反哺。雖然重要資源壟斷經(jīng)營(yíng)可以確保國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全，但長(zhǎng)期將民營(yíng)資本屏蔽在外的格局已干擾了價(jià)格體系，消費(fèi)者切身利益受挫。由此，徹底放開國(guó)企壟斷領(lǐng)域，合理引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制當(dāng)成為未來(lái)改革的方向。一旦國(guó)企能夠與普通企業(yè)站在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，其高管的履職能力也將具備客觀評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，圍繞高管薪酬的各種爭(zhēng)議將會(huì)自行消弭。