在這家公司已經(jīng)工作了一年，小周仍然有些新人般地?zé)o所適從，常常會為一些雞毛蒜皮的小事而糾結(jié)，比如，因為頂頭上司也是個女性，小周便不敢太用心打扮自己，擔(dān)心搶了女上司的風(fēng)頭而引起對方不快。類似的擔(dān)心還包括，害怕主動承擔(dān)任務(wù)被同事和上司誤會“野心”太大、怕成長太快被老板日后視為眼中釘，凡此種種，這些謹(jǐn)小慎微到了“受害妄想癥”的念頭已經(jīng)折磨得她快要神經(jīng)衰弱。

身為職場人，尤其是資歷尚淺的年輕人，你是不是也有過類似的擔(dān)憂？為避免被視作不思進取，大家都想到要多做一點。

可是，多做多少才合適呢？一不小心成為“過分上進生”，往往又會催生另一種焦慮：“上進心”會不會被上司誤認(rèn)為有“野心”而受到排擠？而身為上司，你是不是也對某些能力和表現(xiàn)欲超強的下屬心懷警惕，有一時瑜亮之憂？

針對這個問題，營銷專家和財經(jīng)作家、太子龍童裝總經(jīng)理俞雷坦言：“個人覺得這是個偽問題，好上司不會產(chǎn)生這種誤會，他的管理是靠KPI指標(biāo)(績效管理考核指標(biāo))來說話，此外還有同事、領(lǐng)導(dǎo)的意見為參考，絕不是單純依靠個人的喜好來評判。如果下屬有這樣的揣測，可能是受到個人所處職位高度局限，誤解了上司的想法和基于全局所做的安排，甚至有可能是在為自己的表現(xiàn)差強人意找借口。否則，一個工作上真正積極努力、成績也確實優(yōu)秀的人，反而被誤會成有‘篡權(quán)野心’，那么基本上可以判斷這個上司沒有跟隨的價值，也沒有必要再在這家企業(yè)做下去。”被壓制的感受大都是錯覺和借口？

中環(huán)水務(wù)行政人事部副總經(jīng)理、資深培訓(xùn)師倪楠對此持有不同的看法，在他看來，被上級打壓是職場中司空見慣的現(xiàn)象，由多重復(fù)雜因素誘發(fā)，稱之為“戴維現(xiàn)象”(編者注：戴維現(xiàn)象——英國化學(xué)家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的潛能，將其培養(yǎng)成才。后者名聲大震，但戴維卻開始貶低法拉第，作為會長，他還是唯一一個投票反對法拉第參加英國皇家學(xué)會的人。延伸到現(xiàn)代職場中，這種壓制新人的現(xiàn)象也并不鮮見，被稱為戴維現(xiàn)象)。尤其對于企業(yè)中層管理者來說，他們占有的資源有限，來自上層的壓力巨大，同級別間的競爭又格外激烈，壓制實力出眾的下屬以維護自己的既得利益就成了非常自然的動作。由此看來，小周所糾結(jié)的事情雖然過于瑣碎，但她在這方面的敏感觸角還不算太多余。

員工如何免于被猜忌？

如何避免被上司目為有野心，在統(tǒng)觀全局的企業(yè)老板眼里，也許是個偽命題。從表面上看，工作成果以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，但真實的情況往往沒那么簡單——在顯規(guī)則之外，種種潛規(guī)則也是不可忽視的，除了以專業(yè)態(tài)度圓滿完成工作之外，了解頂頭上司心理中有哪些“雷區(qū)”并學(xué)會如何規(guī)避，是在職場存活的必備武器。

對于基層員工來說，CEO是不是能識人、容人其實無所謂——反正他的陽光很難普照到普通員工的頭上，而直接上司是不是一個缺乏安全感并且應(yīng)激過度的小心眼人士，卻事關(guān)緊要。所謂好皇帝不如好縣長，說的就是這個道理。

上司雷區(qū)之一想功高震主？沒門兒情景：《水滸傳》里，梁山好漢們要攻打曾頭市，為死去的頭目晁蓋報仇。

晁蓋身死之前曾立下遺囑，誰替他報了殺身之仇，誰就做梁山主人。盧俊義是新晉之人，急著立功，又是行伍出身，就提出自己去打，宋江卻不肯讓他參與攻城計劃，只安排他守在小路等候伏擊，自己帶大隊人馬攻城。

在職場中，通常的狀況是：上司對下屬的期待是工作要做好，但是不是好到讓他覺得你可以取代他，除非他自己能夠升職。工作做到120%是會讓上司高興的，做到200%就未必了。在上述的情景中，即使盧俊義只是單純地想證明自己，卻因為急于表現(xiàn)而被宋江目為有野心，從而被剝奪了沖鋒陷陣的機會，很不劃算。上司雷區(qū)之二目光短淺，過分計較眼前利益情景：一個在銀行工作的朋友談到他們分行的一件事。一個效益一般的偏遠(yuǎn)地區(qū)的支行，某天忽然來了一個企業(yè)大客戶，存了幾千萬在他們銀行。按規(guī)定，當(dāng)班的客戶經(jīng)理可以拿到一筆可觀的提成，完全是不費吹灰之力的意外之財。當(dāng)時這家支行的行長就找到這位客戶經(jīng)理，挑明了跟他說：“你拿了這筆錢，比我今年拿的錢還多，你看怎么辦？”最后的結(jié)果是，這筆錢他只拿了四分之一，剩下的并入年度獎金平分給同事了。

有人問，按規(guī)定，這筆錢就是他的，讓他放棄，他心服嗎？朋友答：“這沒辦法。

如果我堅持據(jù)理力爭，那么以后的日子會很難過，也許會被擠到效益更差的支行去，到時候想拿這四分之一也未必有。”這才是明白人。作為職場中人，能夠判斷出眼前的決定對職業(yè)生涯的影響是很重要的素質(zhì)。很多時候，暫時放棄眼前的利益有利于未來發(fā)展。第二個例子中的客戶經(jīng)理雖然受到了以顯規(guī)則為標(biāo)準(zhǔn)之下的不公平待遇，但是他所做的犧牲會使他日后與上司的合作更加融洽。

上司如何避免誤傷忠良？

揣情摩意——教你辨識好下屬行為心理學(xué)家水思源認(rèn)為，辨識下屬到底是“野心”還是“上進”其實有章可循：如果一個人的價值體現(xiàn)、能力口碑等都遠(yuǎn)低于KPI指標(biāo)，但是主觀上“進取心”很強，對權(quán)力、薪酬都極有占有欲，便是“心比天高力比紙薄”的“野心家”，反之，如果一個人的表現(xiàn)遠(yuǎn)超KPI指標(biāo)要求，那他對職位和薪酬的高要求就很正常——這是努力進取的人應(yīng)得的回報。

水思源把職場人分為主動進取和安于現(xiàn)狀兩類，前者想要向上發(fā)展或另謀高就，會亮出循規(guī)蹈矩或者不擇手段兩種風(fēng)格，視情況選用不同的策略；后者則是給多少任務(wù)、待遇就做多少事，其中有些人具有穩(wěn)定的職業(yè)水準(zhǔn)，有一些則表現(xiàn)時好時壞。為了明辨地判斷自己的手下屬于哪種類型，水思源提出三個心理學(xué)層面的步驟：其一，量權(quán)，即判斷其能力條件；其二，揣情，即琢磨對方的心理；其三，摩意，即刺激對方內(nèi)心，根據(jù)其外在反應(yīng)來驗證前面得出的結(jié)論是否正確。

第一步“量權(quán)”的結(jié)果可以通過KPI等硬性指標(biāo)顯示出來，而第二步和第三步則相對模糊，水思源認(rèn)為，要了解一個人的心理狀態(tài)，首先要把握時機，關(guān)注喜、厭、哀、樂、怒、懼等心理活動最激烈時的真實流露，對于那些意志堅強、不為喜怒所動的人則要采取迂回戰(zhàn)術(shù)，從其平時親近的人口中了解他的心思。同時，需要長期觀察其言行、表情、態(tài)度、喜好等外部表現(xiàn)來判斷其內(nèi)心實情。第三步“摩意”則涉及到高端的處事技巧，其具體概念可以以齊國田嬰的故事為參考。

一次，齊王問田嬰：后宮哪個美人適合當(dāng)王后？田嬰對此一無所知，如果說錯人選，新后上位之后，自己恐怕會有大禍。

于是，田嬰運用“以物釣意”之法，送給一副耳環(huán)特別漂亮。幾日后，田嬰再謁齊王，發(fā)現(xiàn)其中一位妃子戴著那副特別美麗的耳環(huán)，于是田嬰便推薦這位美人做王后，正中齊王心事，將未來可能出現(xiàn)的危機化解于無形。田嬰所用的計謀，就屬于“摩意”的范圍。

HR說法——上下和諧，人人有責(zé)。倪楠建議，員工不要總是把上司看做是理性的象征和公正無私的符號。要知道，他們也是人，提防下屬的“野心”是他們的心理本能。工作時不能“光拉車不看路”，越是激烈的人際沖突，越是要回歸人的本性進行思考，所謂將心比心、推己及人，想想如果自己在那個位置上，會有怎樣的心理和看法？這么做從短期看可能很復(fù)雜、很費精力甚至?xí)�吃虧，但是從長遠(yuǎn)來看，由于雙方之間建立了足夠的理解和互信，員工可以獲得更多資源方面的支持和職業(yè)發(fā)展空間。

具體到操作層面，個人想要贏得廣泛的信任和支持，在日常工作和交往中，除了充分發(fā)揮自己專業(yè)能力之外，一定要注意展示個人能力的方式、與他人溝通的技巧以及對待別人的態(tài)度，比如在推進重大項目時突出組織和團隊的力量而絕非個人的功績，同時充分利用非正式場合的溝通，鞏固與上司和同事之間的私人關(guān)系；在個人取得重大成績、獲得上司的賞識和同事的贊美時要謙虛平和、始終不忘應(yīng)有的禮節(jié)禮貌和對他人的尊重，居功不傲，便是所謂的“高調(diào)做事、低調(diào)做人”。