組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整或設(shè)計要跟隨戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。第一步工作是明確子公司、分公司、部門等的設(shè)置，對子公司、分公司進行定位，并對部門的職能優(yōu)化，剝離某些部門的職能，而一些部門要增加職能等，具體例子詳見表1.然后，根據(jù)部門新的職能，按照專業(yè)化分工的原則進行優(yōu)化崗位設(shè)置，具體例子詳見圖2.

　　3.對專業(yè)化分工后的崗位進行工作分析，明確崗位職責

　　對依據(jù)專業(yè)化分工設(shè)置的崗位進行分析，并明確崗位的職責和任職資格等，這是薪酬體系系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)工作，主要工作包括崗位的基本信息、崗位工作的內(nèi)容、崗位工作的匯報關(guān)系、崗位工作權(quán)限、崗位工作的績效標準、崗位工作的任職資格條件等6個主要方面。崗位職責和任職資格條件的明確，這為薪酬體系系統(tǒng)設(shè)計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準的制定，薪酬與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)。（見圖3）

　　4.對企業(yè)的崗位進行價值評估，為薪酬的等級劃分奠定基礎(chǔ)

　　崗位價值測評的作用就是為了建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計對內(nèi)具有公平性的薪酬體系提供重要依據(jù)。只有通過科學(xué)的方法進行崗位價值的測評，依據(jù)測評結(jié)果劃分薪酬的等級，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。該部分工作是薪酬體系設(shè)計過程中最為核心的工作，也是技術(shù)含量的最高工作，企業(yè)在實際工作中可以借助第三方協(xié)助來完成。在崗位價值測評過程中，盡可能地讓更多的企業(yè)員工參與進來，確保薪酬方案的過程公平。因為解決薪酬體系的公平問題，不但要關(guān)注結(jié)果的公平，同時要關(guān)注過程的公平，員工能參與到薪酬體系的設(shè)計過程來，為今后的方案實施能奠定很好的群眾基礎(chǔ)。（見圖4）

　　5.明確薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，完善薪酬體系設(shè)計的其他基本要素

　　在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬策略會有所不同，所以要結(jié)合企業(yè)的實際情況明確薪酬的策略。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括薪酬的組成部分和不同組成部分的比例結(jié)構(gòu)，針對不同崗位的特點和工作性質(zhì)的不同進行分層分類，針對不同層級和類別的崗位設(shè)計不同的薪酬比例結(jié)構(gòu)，在有限的人力成本情況下，可以有效發(fā)揮薪酬的保障功能和激勵功能。薪酬設(shè)計有3種策略可以選擇：領(lǐng)先策略、跟隨策略和落后策略，企業(yè)可以依據(jù)崗位的獨特性和價值創(chuàng)造特點分類區(qū)別采用不同的薪酬水平策略，并確定薪酬的實際金額數(shù)。具體例子見表2.至此，已完成了薪酬體系所有基本要素的設(shè)計。

　　6.確定薪酬分配與績效考核結(jié)果掛鉤的辦法

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般來說主要包括基礎(chǔ)工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個部分，基礎(chǔ)工資主要取決于員工的學(xué)歷、職稱和工齡等體現(xiàn)能力方面指標，崗位固定工資為每月固定發(fā)放的部分，只要滿勤都可能拿到，而崗位績效工資為浮動部分，崗位績效工資要依據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，才能體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。所以，要明確薪酬績效工資與績效考核結(jié)果的掛鉤辦法，并結(jié)合長期的績效表現(xiàn)明確薪酬的動態(tài)調(diào)整機制。我們平時所倡導(dǎo)的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作，崗位的工資標準相同，但是員工能否實際拿到，還要看績效表現(xiàn)，干得好有可能拿到高于該標準的工資，做得不好可能會低于該工資標準。

　　7.制定薪酬管理的流程和制度，從制度上保證薪酬的公平分配

　　完成薪酬體系的主體工程后，要把薪酬的主體設(shè)計內(nèi)容變成相應(yīng)薪酬管理制度，包括薪酬的動態(tài)調(diào)整機制等，并明確薪酬的管理流程，只有這樣才能從制度上保證薪酬制度的順利實施，避免人為的隨意性變動，從而能大大減少人為因素造成薪酬的內(nèi)部不公平。

　　8.薪酬方案的合法化，并付諸實施

　　當然，薪酬制度出來后要對薪酬方案進行合法化，如黨委會的討論、職工代表大會的通過等，從而確保該項規(guī)章制度在企業(yè)中的合法地位，然后才付諸實施。薪酬的改革是一項大的變革，涉及每個人的切身利益，所以在實施新的方案前需要進行大面積的宣講，才能有利于新的方案的順利導(dǎo)入。

　　通過以上系列的步驟，完成了薪酬體系的系統(tǒng)工程，從而形成了基于崗位、能力和績效的薪酬體系，同時考慮崗位的價值、員工的個人能力和績效表現(xiàn)，能較好地解決薪酬內(nèi)部不公平的問題，幫助企業(yè)走出企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的困境。這樣系統(tǒng)設(shè)計的薪酬體系一方面體現(xiàn)崗位創(chuàng)造的價值：在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計的基礎(chǔ)上，對崗位價值進行測評，崗位薪酬等級和基準薪點值以崗位測評結(jié)果來確定，能很好體現(xiàn)崗位的價值、所承受的壓力和承擔的風險，同時體現(xiàn)崗位對企業(yè)的貢獻大小。另一方面體現(xiàn)員工的個人能力：在薪酬等級基準值的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人學(xué)歷、職稱和工齡的不同，個人薪點數(shù)將會在崗位薪酬等級基準值的基礎(chǔ)上有所增加，較好體現(xiàn)個人的能力的差別。同時，還體現(xiàn)員工業(yè)績表現(xiàn)的差異：同一崗位工作的人員，績效表現(xiàn)得不同，績效工資將會有較大的差異，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，個人的績效表現(xiàn)決定個人的績效工資，同時是薪酬晉升的重要依據(jù)。