薪酬內部不公平對企業(yè)造成的負面影響是如此之大，我們只有解決好該問題，才能有效調動員工的積極性，才能讓員工自覺、自發(fā)地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。然而，我們只有很好把握造成薪酬內部不公平的根本原因，才能對癥下藥，該問題才會迎刃而解。那么，造成企業(yè)薪酬內部不公平都有哪些主要原因呢？歸納起來，主要有以下幾點：

　　1.沒有明確崗位職責

　　有了崗位的梳理，并明確崗位職責的基礎工作，薪酬的公平分配才能有基礎。否則就缺少一個衡量判斷價值和貢獻的標準，更容易造成員工主觀判斷上覺得不公平。我們不難發(fā)現(xiàn)該部分的基礎工作，在很多企業(yè)中是不完整的，甚至是缺失的。我們通過企業(yè)內部部門與部門之間，人員與人員之間的互相扯皮、互相推諉責任的現(xiàn)象足以可見。

　　2.沒有合理評估崗位的價值

　　在明確崗位職責和任職資格條件的基礎上，應用科學合理的測評工具對崗位價值進行評估，是制定公平、公正的薪酬體系的基礎，是解決薪酬內部不公平的一種重要手段。但是，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在確定崗位或人員的薪酬等級時，主觀性很強，沒有科學的判斷依據。這是造成薪酬分配內部不公平的重要原因之一。由于缺乏依據，隨意性強，沒有給員工一個合理的理由，甚至薪酬分配出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象，造成員工經常憤憤不平，有合適機會的就另謀出路。

　　3.沒有對包含較多人員的同一崗位進行等級劃分，打通薪酬晉升通道

　　有的企業(yè)由于行業(yè)特點不同，有些崗位人員非常多，但是并沒有根據個人的能力素質、工作業(yè)績表現(xiàn)在薪酬等級上區(qū)分開來，而把所有人員都套同一薪酬等級，造成很大程度的內部不公平，很大程度上打擊了員工的工作積極性。

　　4.沒有建立薪酬分配與績效考核結果緊密掛鉤的調整機制

　　由于薪酬分配與績效考核沒有緊密掛鉤，干多干少一個樣，干與不干一個樣，甚至有的干多錯多，拿的反而少，這是造成薪酬內部不公平的另一個主要原因。只有建立合理的薪酬與績效考核結果緊密掛鉤的動態(tài)調整機制，干好干壞不一樣，多勞多得，才能更好體現(xiàn)分配的內部公平性。

　　5.沒有明確薪酬的動態(tài)管理機制，薪酬調整的隨意性太大

　　薪酬的動態(tài)調整需要有明確的規(guī)定，才能確保薪酬調整的合理性和合法性。但是我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的薪酬調整隨意性很大，而且缺乏依據，經常打破分配的平衡，造成內部分配的不公。

　　三、走出薪酬內部不公平的困境

　　我們對薪酬內部不公平的原因進行深入剖析，并找出根源所在，那么我們應該如何應對，才能走出薪酬內部不公平的困境呢？最佳的實踐途徑就是對企業(yè)的薪酬體系進行重新系統(tǒng)設計，打破基于科層制的工資制度，構建基于以崗位價值為基礎，綜合考慮員工績效表現(xiàn)和員工能力素質的薪酬體系。（見圖1）薪酬體系的系統(tǒng)設計是一項龐大的系統(tǒng)工程，且要循序漸進逐步開展工作，才能取得好的效果。

　　1.對企業(yè)戰(zhàn)略進行梳理，選擇合適的企業(yè)管控模式，并梳理核心流程，奠定結構基礎

　　在薪酬體系的設計過程中，要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行梳理，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，才能選擇與企業(yè)相適應的管控模式（集團化公司才需要管控模式的選擇，單體公司不存在該項工作），進而對企業(yè)核心業(yè)務和管理流程進行梳理，明確關鍵流程在企業(yè)內部的運作，為下一步組織結構的設置奠定堅實的基礎。著名管理學家錢德勒在其《戰(zhàn)略與結構》中明確提出“戰(zhàn)略要適應環(huán)境，結構要跟隨戰(zhàn)略”，所以，我們只有明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合所選擇的企業(yè)管控模式和合理的核心流程運作，才能設計出匹配的組織結構，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標奠定結構基礎。