那么，公開發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵的作用呢?業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問題總結(jié)了幾個方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運用經(jīng)濟學和心理學理論來分析，薪酬的公開透明實現(xiàn)了信息的對稱性，使員工了解到目標的期望值，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。

　　作為管理，應該說是一門藝術(shù)，而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時，應當著眼于兩種方式的特點和激勵效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。

　　比如，聯(lián)想實行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運行時卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優(yōu)點。每個人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計算標準方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時評估考核工具也是先進、可信的。也就是說，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵的雙重功效，其實是以向下看兩級的管理制度為保障，憑借誠信公平的企業(yè)文化作支撐的。這正如國務院發(fā)展研究中心有關(guān)人士所指出的，工薪保密原則是一把“雙刃劍”，要想其真正發(fā)揮作用，必須明確一個前提，即公司治理結(jié)構(gòu)一定要相對健全。

　　其二，與員工之間建立信任。

　　與員工之間建立信任，通常有以下幾種方式。

　　第一，增強溝通交流。大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少g但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素：而開放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

　　第二，參與薪酬管理。讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設(shè)的過程本身，就是針對薪酬問題進行良好溝通的機會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進了管理者與員工之間的相互信任。

　　第三，勝任危機管理。目前，企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，有時難免會形成突如其來的危機。危機管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關(guān)鍵時刻向員工證明管理者的價值。比如：當企業(yè)面臨經(jīng)濟危機，員工人心惶惶、擔憂自身待遇受損甚至飯碗不保時，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內(nèi)外部資源并靈活加以運用，在最艱難時刻也能堅守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當企業(yè)再次陷入危機時，更多的員工就會抱著信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共渡難關(guān)。

　　第四，邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。

　　此時，再回頭看前面列舉的國有企業(yè)種種“薪”事，通過薪酬文化的滲透，是否得到了相應的化解呢?關(guān)于薪酬文化，可以說的內(nèi)容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬文化的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬文化，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和。