No.1薪酬不公引起人員流失

    在企業(yè)的人員流失中，由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。“員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平�！北本┩馄筇�和企業(yè)管理顧問有限公司高級顧問賈怡說，她認為：企業(yè)薪酬的制定一般會遵循兩個原則“對外有競爭，對內要公平”，而且第二點對員工心態(tài)的影響要大于第一點。

    因此，賈怡建議：每個公司在制定自己的薪酬制度的時候，最好了解市場薪酬水平，再來調整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進行工作分析和崗位評估，根據(jù)公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標準。

    但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。

    No.2高薪挖人———給自己戴手銬

    北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，“有一些企業(yè)，特別是在一些新興的行業(yè)中，經(jīng)常會看到，某個企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠遠超過公司老總的薪酬。”張遜認為這樣做的后果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發(fā)公司內部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人，而是一個合適的人。同時，即使希望通過高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結構和付出的條件講清楚。

    No.3薪酬遭遇“天花板”

    有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價值的員工�；蛘哒f，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？

    北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀偉國指出：薪酬結構有兩部分：包括內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎金、福利；內在薪酬則是指能不能給他挑戰(zhàn)性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個手段，當然會遭遇天花板效應。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點。

    根據(jù)薪酬調查顯示，一個行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領導位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。

    No.4薪酬———管理成本，管理工具？

    記者在對企業(yè)的采訪中了解到：在企業(yè)中，經(jīng)常有員工主動找到企業(yè)領導者提出自己的年薪應該拿20萬元，而不是現(xiàn)在的5萬元，那么，作為企業(yè)的領導者應該怎樣處理這件事？最常見的情況是，很多企業(yè)的領導人會對他的員工說“NO”，因為這樣做會增加企業(yè)的人力成本。

    有的企業(yè)領導人的態(tài)度卻不同，某企業(yè)的一位高管告訴記者：我對此持歡迎的態(tài)度，因為我認為如果人才是真材實料，即使要的是高薪，只要他能給我創(chuàng)造更大的財富，我們?yōu)槭裁床豢梢愿魅∷�需呢？如果你能為我�?0萬，我可以給你20萬。 “其實薪酬應該成為企業(yè)管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的領導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，基于這樣的理解，企業(yè)的領導人所想的是怎樣控制好成本就好了，根本沒有想過，如果換一種方式發(fā)獎金，是不是對員工所起的激勵作用就會不同了。這反映了一個企業(yè)領導者對薪酬這個概念理解的深度�！睆堖d這樣理解。

    No.5薪酬保密——企業(yè)不可觸犯的“天條”？

    目前國內很多企業(yè)都實行薪金保密制度，除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工都不知道其他人的薪水，此外，有的企業(yè)甚至將之列為自己的幾大管理天條，一旦出現(xiàn)泄露，嚴重者將受到開除的處分。

    很明顯，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且它還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

    因此，有專家提出，薪酬應該增加透明度，可以將它與績效考核結果掛鉤，往往會取得事半功倍的效果。也就是說員工各個發(fā)展階段的績效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據(jù)。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。

    No.6金手銬失效股權、期權制需要重新檢討？

    股票期權激勵在全球企業(yè)中盛行一時，而通過調查發(fā)現(xiàn)，目前國內一些知名度較高的外資企業(yè)和民營企業(yè)的高管薪酬并沒有采用股票期權的方式。原因既和大的市場環(huán)境有關，也表明了員工的心態(tài)———更加看重現(xiàn)實的問題，比較看重當期利益。因此，如何在目前的市場環(huán)境下，設計出比較適宜的期權、股權方案，對企業(yè)的長期發(fā)展起到激勵作用成為大家關注的焦點。

    北森盛世的紀偉國建議：除了期權，可以主動地給管理者一些空間，開放一塊業(yè)務給管理者去經(jīng)營，入股到公司來，讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式。要解決長期激勵的問題，必須建立一種利益驅動模式，使員工的報酬跟公司的股東價值相掛鉤、相一致。

    No.7高管薪酬有問題

    目前國內高管薪酬的結構不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權激勵部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，國內企業(yè)中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次，國內企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績相關性不高甚至無關的現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的企業(yè)，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。